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16Enero2018

Trabajar en el compromiso de los empleados


 

Es hora de que los responsables de recursos humanos dejen de centrarse sólo en los procesos propios de su departamento y empiecen a abrir su influencia en el rendimiento general del resto de los equipos.

Este llamamiento de Oracle a los departamentos de RRHH coincide con un estudio que la compañía está llevando a cabo con Engage with Success y Ashridge Executive Education sobre el compromiso de los empleados tradicional y que nos hará plantearnos la necesidad de actualizarlo.

Éste estudio, al que ya hace referencia McPro en su artículo El departamento de RR.HH. debe ponerse al día para seguir siendo relevante marca un antes y un después en el compromiso empresarial, al ser la primera vez que se examina desde la perspectiva de la empresa en vez de desde la de los empleados.

A partir de la investigación de los comportamientos de un equipo frente a los factores que influyen en que los empleados se sientan más comprometidos con la empresa, el equipo de Ashridge Executive Education, (Hult International Business School), ha definido cuatro “zonas de compromiso” diferentes en las que los equipos de trabajo se mueven:

Zona de Engagement ó compromiso: Los equipos son productivos y proactivos a la hora de resolver problemas, y son ejemplo a seguir de trabajo en común.

Zona de Disengagement ó compromiso cero: Los equipos son improductivos, donde los empleados toman una postura victimista y con frecuencia prefieren trabajar solos en vez de en equipo.

Zona de Pseudo-engagement ó Pseudo-compromiso: Los equipos son productivos, pero los que los empleados no trabajan por el interés común, sino para el suyo propio y persiguen más el reconocimiento de los jefes que contribuir al éxito del equipo.

Zona de Conformismo: Los equipos hacen lo mínimo indispensable dentro de sus capacidades de forma que puedan estar satisfechos con su trabajo, pero no se plantean emplear un mayor esfuerzo o proactividad para impulsar el negocio.

Varios especialistas en la materia y participantes de este estudio ya han empezado a arrojar sus propias conclusiones, entre las que destacan:

Andy Campbell, HCM Strategy director de Oracle, explica: “A pesar de las quejas del consejo de dirección para que Recursos Humanos mejore su juego, muchos equipos de RRHH están aún anclados en la zona de confort de sus tareas de apoyo. Todavía son un departamento importante, pero no contribuyen a lograr una campaña de marketing impactante, o a mejorar las ventas, o a ninguna de las métricas por las que una compañía mide su éxito. Los profesionales de recursos humanos, apoyados e impulsados por sistemas integrados de RRHH, necesitan salir de esa zona de confort y trabajar más estrechamente con cada línea de negocio para ayudarles a construir equipos comprometidos y productivos”.

Sharon Olivier, programme director at Ashridge Executive Education: “Aunque el estudio está aún en su fase final, los resultados ya indican algunas sorpresas importantes que pondrán en duda las percepciones tradicionales del engagement. Sobre todo, estamos llegando a entender el nivel real al que los empleados se ven afectados por su equipo y la dinámica de trabajo, muchas veces poniendo más valor en su grupo cercano que en la organización para la que trabajan”.

Cathy Brown, executive director at Engage for Success, asegura: “Uno de los mayores habilitadores de compromiso es lo que llamamos ‘engaging manager’, alguien que confía en sus empleados, les trata como individuos y crea un entorno donde todos dan lo mejor de sí mismos. Este es solo uno de los sorprendentes descubrimientos que surgen de nuestro estudio, y esperamos más mientras ahondamos en lo que realmente hace a los equipos funcionar y comportarse de la forma en que lo hacen (¡o no lo hacen!)“.

En definitiva, si los Recursos Humanos llevan a cabo una transformación con la que consiguan la capacidad de entender mejor las relaciones con y entre los directivos, el grado de diversidad o las relaciones entre los empleados, entre otros nuevos análisis de RRHH, podrán jugar un papel más proactivo y relevante en el intento de mejorar el compromiso específico de cada equipo con éxito.

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